兩年五換營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)

　　對(duì)杭州艾臣這樣正在成長(zhǎng)的小企業(yè)來(lái)說(shuō)，是否對(duì)人才的要求太高了？

　　本刊記者 司徒微微

　　“我現(xiàn)在的能力可以做設(shè)計(jì)總監(jiān)?！币粋€(gè)進(jìn)入杭州艾臣服飾有限公司(下稱(chēng)杭州艾臣)一年多的設(shè)計(jì)師向總經(jīng)理李寶宏提出了升職的要求。然而，李寶宏卻認(rèn)為這位設(shè)計(jì)師的綜合能力并沒(méi)有達(dá)到設(shè)計(jì)總監(jiān)的要求。

　　“設(shè)計(jì)總監(jiān)是可以帶領(lǐng)一個(gè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，需要很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神，僅僅個(gè)人設(shè)計(jì)能力強(qiáng)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的?！北旧砭褪欠b設(shè)計(jì)師出身的李寶宏對(duì)設(shè)計(jì)總監(jiān)的定位非常清楚，在兩人無(wú)法達(dá)成一致意見(jiàn)的情況下，李寶宏無(wú)奈只能重新聘請(qǐng)新的設(shè)計(jì)師。

　　事實(shí)上，在杭州艾臣類(lèi)似人才的流失，還體現(xiàn)在營(yíng)銷(xiāo)方面。兩年來(lái)，這家公司已經(jīng)更換了五位營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)。李寶宏為此困惑，為什么總是找不到稱(chēng)心如意的高素質(zhì)人才？

　　兩年五換營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)

　　2002年，李寶宏與妻子王婕創(chuàng)建了杭州艾臣，這是一家集專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售于一體的現(xiàn)代化女裝企業(yè)，并注冊(cè)有服裝品牌“EVER DEAR”(艾蝶)。創(chuàng)業(yè)頭3年，企業(yè)業(yè)績(jī)以每年3倍的速度遞增，在北京、四川、江蘇、浙江等20多個(gè)省市，建立了上百家直營(yíng)店和加盟店。但李寶宏明顯感覺(jué)到，近兩年企業(yè)的發(fā)展腳步變得緩慢了。

　　“隨著企業(yè)的成長(zhǎng)，艾臣也需要向管理型的企業(yè)轉(zhuǎn)變，然而卻總是找不到合適的人才?！?李寶宏訴苦道。無(wú)論在待遇上還是在發(fā)展前景上，艾臣都有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，但是剛找到不久的設(shè)計(jì)師、營(yíng)銷(xiāo)人員總是來(lái)了又走，始終沒(méi)有夫妻倆想要的可以持久的“千里馬”。

　　從2007年開(kāi)始，服裝行業(yè)發(fā)展迅猛，艾臣的人才缺失問(wèn)題更為凸顯，甚至兩年內(nèi)換了5位營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)。 “兩、三年前，艾臣并沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)人員。過(guò)去都是以產(chǎn)品為導(dǎo)向的，客戶(hù)找上門(mén)來(lái)就可以了?！崩顚毢旮嬖V《浙商》記者，隨著服裝由賣(mài)方向買(mǎi)方市場(chǎng)的轉(zhuǎn)變，艾臣開(kāi)始嘗試招聘營(yíng)銷(xiāo)人員。

　　“初次創(chuàng)業(yè)，我們也不知道企業(yè)需要怎樣的營(yíng)銷(xiāo)人員，做到怎樣的程度才算是做得好?！彼?，艾臣招聘的第一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)，只是做一些簡(jiǎn)單的客服工作，確切地講只是一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)總管。幾個(gè)月后，公司的業(yè)績(jī)并沒(méi)有得到改善，李寶宏認(rèn)為這樣的營(yíng)銷(xiāo)并不能幫助企業(yè)發(fā)展，營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)并不符合企業(yè)的要求。所以不到半年，艾臣又更換了新的營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)。

　　“其實(shí)，每個(gè)營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)都為公司帶來(lái)了新的東西，并讓我們逐漸認(rèn)清營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)的定位?！彪m然夫妻倆因此得到了不少經(jīng)驗(yàn)，但因?yàn)闋I(yíng)銷(xiāo)的效果始終不理想，艾臣便不停地更新?tīng)I(yíng)銷(xiāo)人員和營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)。

　　現(xiàn)在已經(jīng)是第五個(gè)營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)了，前任是一個(gè)能力比較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)人員，甚至還為企業(yè)帶了其他有經(jīng)驗(yàn)的營(yíng)銷(xiāo)人才。然而，李寶宏再次失望了。正當(dāng)艾臣召開(kāi)營(yíng)銷(xiāo)定位會(huì)議的前一個(gè)星期，營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)突然給他打電話說(shuō)其父親生病，不能參加會(huì)議了，同時(shí)這位營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)帶來(lái)的銷(xiāo)售人員也“巧合”地集體缺席，不久他們都離開(kāi)了公司。

　　世有伯樂(lè)，然后有千里馬

　　怎么樣的人才才是李寶宏尋找的千里馬呢？“專(zhuān)業(yè)技能是不可缺少的，除此之外，還需樂(lè)觀積極的態(tài)度，最重要的是有團(tuán)隊(duì)精神，我們?nèi)鄙俚氖蔷哂泄芾砟芰Φ木C合性人才?！崩顚毢晗颉墩闵獭酚浾呙枥L了他需求的理想人才。

　　不少人覺(jué)得，對(duì)杭州艾臣這樣正在成長(zhǎng)的小企業(yè)來(lái)說(shuō)，或許對(duì)人才的要求太高了。但李寶宏對(duì)人才的高要求不是沒(méi)有原因。創(chuàng)建杭州艾臣之前，李寶宏是江蘇常州一服裝集團(tuán)公司的中層管理者，并且被派遣到歐洲的辦事處開(kāi)拓市場(chǎng)。在歐洲辦事處，李寶宏除了從事服裝設(shè)計(jì)之外，還要兼管營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)、市場(chǎng)開(kāi)拓。

　　“從設(shè)計(jì)到銷(xiāo)售，各方面我都懂，但不精?！崩顚毢杲榻B，企業(yè)創(chuàng)建的前幾年，很多事都是自己做，設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)，一人身兼數(shù)職，有時(shí)甚至還當(dāng)搬運(yùn)工?！耙?yàn)楫?dāng)時(shí)公司規(guī)模也不大，對(duì)管理也沒(méi)有太大的要求，所以我一個(gè)人都可以管理得不錯(cuò)?！崩顚毢贻^好的綜合能力是杭州艾臣發(fā)展的一個(gè)重要因素。妻子王婕也曾是亞洲一家大型服裝企業(yè)的總經(jīng)理秘書(shū)，有較強(qiáng)的英語(yǔ)功底。王婕處理起公司的日常事務(wù)得心應(yīng)手，成為了李寶宏的得力助手。

　　“企業(yè)在每個(gè)發(fā)展階段，都有不同的要求。隨著企業(yè)人員的增加，我們需要專(zhuān)業(yè)的團(tuán)隊(duì)來(lái)做專(zhuān)業(yè)的事?！币贿呉?fù)責(zé)店面設(shè)計(jì)、一邊要督導(dǎo)陳列，還要管營(yíng)銷(xiāo)，繁雜的工作讓李寶宏力不從心，所以夫妻倆一心想引進(jìn)符合自己心目中標(biāo)準(zhǔn)的高學(xué)歷、綜合素質(zhì)的人才。

　　不吝人才投資

　　顯然，理想和現(xiàn)實(shí)存在著很大的距離。

　　“我們企業(yè)很小，但定位又比較高。我希望員工可以全面提升素質(zhì)，這是有些難度的。”王婕告訴《浙商》記者，一些文化水平很高、技術(shù)又好的人才，不愿到服裝企業(yè)，這是非常大的難題。而像夫妻倆這樣在服裝行業(yè)有5到10年經(jīng)驗(yàn)的，同時(shí)又具有高學(xué)歷的人才就更難求了。找不到人才，就只能自己先帶隊(duì)。為了全面提高員工的素質(zhì)，李寶宏經(jīng)常帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)參加各類(lèi)拓展訓(xùn)練，有的一堂課一個(gè)人就要幾千塊錢(qián)，但他在人才上的投資卻毫不吝嗇。

　　李寶宏介紹，杭州艾臣招聘的第一個(gè)員工，已經(jīng)為公司服務(wù)7年多了，成了艾臣市場(chǎng)計(jì)劃部的經(jīng)理?！八膫€(gè)人品質(zhì)、技術(shù)能力，都能全方位地達(dá)到我們的要求，值得我們花時(shí)間和精力在他身上，幫助他提高?！钡脖硎?，這是比較少的例子，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是非常重要的。前面幾個(gè)營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)離開(kāi)，并不能代表企業(yè)失敗。從經(jīng)濟(jì)利益講，艾臣投入了一些，損失了一些，但他們也知道了團(tuán)隊(duì)需要怎樣的營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)，企業(yè)存在哪些缺失，他們記錄下來(lái)了。這為他們以后的發(fā)展提供了寶貴經(jīng)驗(yàn)。

　　李寶宏夫妻倆不斷到各服裝企業(yè)去取經(jīng)，學(xué)習(xí)如何吸引人才、用好人才、留住人才。9月份，杭州艾臣邀請(qǐng)了一些企業(yè)家和人力資源的專(zhuān)家參加關(guān)于人才引進(jìn)的研討會(huì)。原來(lái)公司的人力資源由行政和人事部門(mén)監(jiān)管，如今也專(zhuān)門(mén)成立了人力資源部，幫助公司引進(jìn)高素質(zhì)的人才。

　　專(zhuān)家點(diǎn)評(píng)

　　人才的配備是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，一味按照理想的意愿尋找高要求的人才是行不通的。

　　不妨先審視一下公司的人力資源系統(tǒng)是否搭建好。

　　筑好巢再引鳳

　　文/郎越時(shí) 劉媛媛

　　杭州艾臣在人力資源上的困惑并不是個(gè)案。不少中小企業(yè)在人力資源方面往往有錯(cuò)誤的觀念，導(dǎo)致企業(yè)留不住人，用不好人，頻繁地更換人才。對(duì)于像艾臣這樣成長(zhǎng)型中小企業(yè)來(lái)講，老板對(duì)人才的要求相對(duì)有些高。兩位創(chuàng)始人自身的素質(zhì)很高——一個(gè)是曾在大型服裝集團(tuán)工作過(guò)的設(shè)計(jì)師、中層管理者，并且曾在歐洲開(kāi)拓市場(chǎng)，他本身就具有國(guó)際性的視野；妻子也是一個(gè)亞洲大型服裝公司的總經(jīng)理秘書(shū)。從一流的團(tuán)隊(duì)到自己創(chuàng)業(yè)的小團(tuán)隊(duì)，兩者的人才環(huán)境必定是有落差的。艾臣不吝惜人才的投資，關(guān)鍵是沒(méi)有找對(duì)人，缺乏人才的鑒別能力。

　　組織架構(gòu)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的載體，崗位就是企業(yè)組織架構(gòu)上的零件，最后才是定員定崗，人才的引進(jìn)是建立在企業(yè)組織架構(gòu)上的。中小企業(yè)必須按照這樣的程序循序漸進(jìn)，才能找到人、用對(duì)人、留住人。

　　首先，企業(yè)要根據(jù)發(fā)展情況，配備相應(yīng)的崗位，尤其是關(guān)鍵崗位。中小型企業(yè)資金力量單薄，盈利能力欠佳，對(duì)人才的投資最好能迅速見(jiàn)效。我發(fā)現(xiàn)，很多中小企業(yè)都不敢在人才上高消費(fèi)，這個(gè)觀念必須轉(zhuǎn)變。老板必須把錢(qián)花在刀口上，敢于在關(guān)鍵崗位上進(jìn)行人才的高消費(fèi)。這些關(guān)鍵崗位就是企業(yè)當(dāng)下階段發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)。但在不同階段，企業(yè)關(guān)鍵崗位設(shè)置也會(huì)產(chǎn)生變化，老板要善于找到企業(yè)最短、最缺的板塊，以小搏大。中小企業(yè)也可以從一流的大企業(yè)直接引進(jìn)人才，借勢(shì)借力。

　　但這些“空降兵”來(lái)了，企業(yè)如何讓他們“軟著陸”？這也很關(guān)鍵。同時(shí)要通過(guò)企業(yè)文化的打造來(lái)吸引這些人才外，企業(yè)的管理全面提升，更要尊重和信任人才。

　　艾臣懂得與員工分享，這是非常值得其他企業(yè)學(xué)習(xí)的。在資金不充裕的情況下，企業(yè)可以用股權(quán)留住人才；在創(chuàng)業(yè)時(shí)期，一定程度的“賣(mài)血”，可以達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的目的。

　　其次，企業(yè)需要的是一個(gè)有貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)，不是高能力的個(gè)人。找一個(gè)一流的人才不難，但是一流的人才并不一定能為企業(yè)創(chuàng)造一流的效益。同屬一個(gè)行業(yè)的企業(yè)、同樣的營(yíng)銷(xiāo)模式，其對(duì)營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)的要求也是不一樣的，因?yàn)槠髽I(yè)的規(guī)模、現(xiàn)狀、定位不同，老板需要有鑒別和取舍人才的能力，要能容忍人才存在的缺陷。術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻，讓專(zhuān)業(yè)的人做專(zhuān)業(yè)的事，不可能各方面的能力都很強(qiáng)。我們需要的是讓這些人才的能力在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮作用。

　　企業(yè)總是千方百計(jì)地想留住人才，但另一方面，企業(yè)又需要一定程度的人才流動(dòng)。怎樣的人才流動(dòng)才是健康的呢？其實(shí)，任何人才都是為了滿(mǎn)足企業(yè)組織架構(gòu)階段性的目的。階段性的目的達(dá)到了，那么企業(yè)必須更新血液。

　　因?yàn)闊o(wú)論是設(shè)計(jì)師、營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)、職業(yè)經(jīng)理人，每個(gè)人到一個(gè)企業(yè)都有四個(gè)階段：風(fēng)格形成期、風(fēng)格成長(zhǎng)期、風(fēng)格成熟期和風(fēng)格衰退期。四個(gè)時(shí)期人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度都是不同的。

　　人才進(jìn)入到衰退期，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)力就會(huì)下降，所以，這時(shí)企業(yè)需要引進(jìn)更加具有創(chuàng)新能力的人才。根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，中高層管理者在一個(gè)企業(yè)的任期5—8年是最合適的，人才層面越高，周期越長(zhǎng)。

　　人才的配備是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。無(wú)頭蒼蠅似地一味按照理想的意愿尋找高要求的人才是行不通的。不妨先審視一下公司的人力資源系統(tǒng)是否搭建好，是否符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，再有針對(duì)性地引進(jìn)人才，并給予一定的適應(yīng)期和磨合期。

　　(作者分別為杭州獵人人力資源公司總經(jīng)理、復(fù)旦大學(xué)研究生)